Gelet op de rechtspositieregeling van het provinciepersoneel zoals vastgesteld door de provincieraad op 2 december 2008 en de latere wijzigingen;
Gelet op de toelichting op het Hoog Overlegcomité/Bijzonder Comité van 29 september 2023 met betrekking tot de visie rond onthaal en feedback;
Gelet op het besluit van de Vlaamse Regering van 20 januari 2023 over de minimale voorwaarden waaraan de rechtspositieregeling voor lokale en provinciale besturen moet voldoen en latere wijzigingen;
Gelet op het decreet voor de gelijkschakeling van de ontslagregeling van statutaire en contractuele personeelsleden bij lokale en provinciale besturen en de inwerkingtreding op 1 oktober 2023;
Gelet op de wijziging van het Provinciedecreet van 9 december 2005 op basis van bovenstaande decreten;
Gelet op de onderhandelingen die gevoerd werden binnen de schoot van het Bijzonder Comité op 24 november 2023;
Overwegende de geformuleerde opmerkingen van vakbondswegen;
In het besluit van de provincieraad van 2 december 2008, zoals gewijzigd, wordt artikel 2 opgeheven en vervangen als volgt:
Het gesprek resulteert in een kwalitatief beschrijvend verslag met actieplan dat opgenomen wordt in het digitale personeelsdossier. Het personeelslid tekent het verslag voor kennisneming.
De medewerker kan tijdens het gesprek aangeven aan zijn leidinggevende wat hij van de leidinggevende nodig heeft. Het feedbackgesprek resulteert in een (al dan niet aangepaste) afsprakennota.
In hetzelfde besluit wordt artikel 13§4 opgeheven en vervangen als volgt:
In afwijking van §3 worden kandidaten die aan alle aanwervingsvoorwaarden voldoen behalve aan de voorwaarde van een aanvullende opleiding tot de selectieprocedure toegelaten als de aanwervingsvoorwaarden bepalen dat het attest of het getuigschrift van de aanvullende opleiding behaald wordt:
In hetzelfde besluit wordt artikel 21§2 opgeheven en vervangen als volgt:
Als de deputatie kiest voor een combinatie van de aanwervingsprocedure en de bevorderingsprocedure en de gelijktijdige toepassing daarvan, worden de externe en de interne kandidaten onderworpen aan dezelfde selectieproeven. Eventuele kennisproeven met dezelfde inhoud worden op hetzelfde tijdstip afgenomen.
In hetzelfde besluit wordt artikel 27 opgeheven en vervangen als volgt:
Bij een vacature worden alle geschikt bevonden kandidaten geraadpleegd om de vacature te vervullen. Onder de kandidaten die binnen de vooraf vastgestelde termijn te kennen geven dat ze de betrekking willen aanvaarden, wordt een kandidaat gekozen op basis van een vergelijking van de titels en verdiensten voor die betrekking. Kandidaten die niet gekozen worden, behouden hun plaats op de wervingsreserve voor de volledige duur ervan, tenzij ze zelf te kennen geven van elke aanstelling af te zien. Kandidaten die bij het einde van de inwerkingsperiode worden ontslagen behouden hun plaats op de wervingsreserve en worden opnieuw geraadpleegd bij andere vacatures.
In hetzelfde besluit wordt artikel 38 opgeheven en vervangen als volgt:
De aanstellende overheid bepaalt de datum van indiensttreding van het geselecteerde personeelslid. De aanstellende overheid bepaalt de concrete datum van indiensttreding in onderling akkoord met het personeelslid, als het geselecteerde personeelslid wegens een opzeggingstermijn bij een andere werkgever of wegens een andere geldige reden niet onmiddellijk in dienst kan treden. Behalve in het geval van overmacht, wordt een kandidaat die niet in dienst treedt op de overeengekomen datum of binnen op de overeengekomen datum, geacht definitief aan zijn aanstelling te verzaken.
In hetzelfde besluit wordt artikel 40 opgeheven en vervangen als volgt:
Het personeelslid legt bij zijn indiensttreding de volgende eed af in handen van de gedeputeerde aangeduid door de deputatie, indien de deputatie de aanstellende overheid is of van de provinciegriffier indien de provinciegriffier de aanstellende overheid is: ”Ik zweer de verplichtingen van mijn ambt trouw na te komen.” De weigering tot eedaflegging staat gelijk met verzaking van de aanstelling.
In hetzelfde besluit wordt Titel II, Hoofdstuk VII opgeheven en vervangen als volgt:
Hoofdstuk VII. De inwerkingsperiode
Afdeling I. De inwerkingsperiode
Artikel 41.
§1. De inwerkingsperiode beoogt de integratie van het statutaire en contractuele personeelslid in het provinciebestuur en de inwerking in zijn functie en stelt de aanstellende overheid in staat de geschiktheid van het personeelslid voor de functie te verifiëren.
§2. De leidinggevende van het nieuwe personeelslid maakt de concrete afspraken voor de actieve inwerking van het personeelslid in zijn functie en zijn integratie in de provinciale diensten.
§3. De leidinggevende van het nieuwe personeelslid begeleidt tijdens de inwerkingsperiode het nieuwe personeelslid en duidt wanneer mogelijk een meter/peter aan.
§4. Het nieuwe personeelslid krijgt de vorming die nodig is voor de uitoefening van de functie waarin het is aangesteld.
Artikel 42.
§1. De duur van de inwerkingsperiode na aanwerving is
1° voor functie van niveau E: 6 maanden
2° voor functie niveau D: 6 maanden
3° voor functie van niveau C: 6 maanden
4° voor functie van niveau B: 9 maanden
5° voor functie van niveau A: 9 maanden.
In afwijking van het eerste lid:
§2. Voor de berekening van de duur van de inwerkingsperiode worden in aanmerking genomen:
1° elke periode waarin het nieuwe personeelslid effectief prestaties heeft verricht
2° de afwezigheden in het kader van het jaarlijks vakantieverlof en voor deelname aan vormingsactiviteiten.
Elke periode die het personeelslid ononderbroken voor meer dan 20 werkdagen afwezig is, met uitzondering van de afwezigheden die vermeld zijn in §2, punt 2° heeft een evenredige verlenging van de inwerkingsperiode tot gevolg.
In afwijking hiervan kan de aanstellende overheid beslissen dat de inwerkingsperiode ten einde loopt en dat een eindevaluatie zal worden uitgesproken in geval van langdurige periodes van afwezigheid wegens ziekte of invaliditeit die de inwerkingsperiode na aanwerving zou kunnen uithollen en die een eindevaluatie van de inwerkingsperiode eindeloos zou uitstellen.
Artikel 43.
De diensten die een kandidaat ononderbroken in tijdelijk verband heeft vervuld in dezelfde functie als de functie waarin hij aangesteld wordt, worden in aanmerking genomen voor de vaststelling van de duur van de inwerkingsperiode.
Artikel 44.
§1. Aan het begin van de inwerkingsperiode, en dit uiterlijk binnen de maand na indiensttreding, voert de leidinggevende met het personeelslid een planningsgesprek.
§2. Tijdens het planningsgesprek worden, op basis van de functiebeschrijving, concrete afspraken rond de actieve inwerking van het personeelslid in zijn functie en zijn integratie in de provinciale diensten gemaakt. De duur van de inwerkingsperiode en de evaluatiecriteria die van toepassing zijn voor de beoordeling van de inwerkingsperiode, worden besproken. Het planningsgesprek resulteert in een afsprakennota.
§3. Minimaal 2 maanden en maximaal 3 maanden na het planningsgesprek vindt een feedbackgesprek tussen het personeelslid en de leidinggevende plaats. Tijdens dit gesprek worden zowel de positieve punten als de groeipunten, het persoonlijk functioneren, inclusief eventuele welzijnsaspecten, de te behalen doelstellingen en ontwikkelings- en ondersteuningsnoden besproken. De medewerker kan tijdens het gesprek aangeven aan zijn leidinggevende wat hij van de leidinggevende nodig heeft. Het feedbackgesprek resulteert in een (al dan niet aangepaste) afsprakennota.
§4. Blijkt uit het feedbackgesprek dat er bijsturing nodig is, organiseert de leidinggevende, in overleg met de Directie HRM, minimaal 1 opvolgingsgesprek voor het evaluatiegesprek.
§5. Minimaal 3 maanden en maximaal 6 maanden na het feedbackgesprek vindt een evaluatiegesprek tussen het personeelslid en de leidinggevende plaats.
De evaluatie wordt uitgevoerd op basis van vooraf vastgestelde evaluatiecriteria. De mogelijke evaluatiecriteria zijn opgenomen in de bijlage III bij dit besluit en sluiten aan bij de functiebeschrijvingen en bij de afsprakennota’s.
§6. Na een evaluatiegesprek stelt de leidinggevende de eindevaluatie vast in een kwalitatief beschrijvend evaluatieverslag dat het evaluatieresultaat op afdoende wijze onderbouwt.
§7. Indien de evaluatie niet plaatsvindt, binnen de 3 maanden na het beëindigen van de inwerkingsperiode, wordt deze geacht gunstig te zijn.
Artikel 45.
§1. De personeelsleden worden opgevolgd en, in voorkomend geval, geëvalueerd op ambtelijk niveau.
§2. De provinciegriffier zorgt voor de interne organisatie van het evaluatieproces met begeleiding en ondersteuning voor de leidinggevenden en kijkt toe op het respecteren van de procedures.
§3. Het personeelslid wordt geïnformeerd over alle aspecten van het evaluatiestelsel en over de evaluatiecriteria die op hem van toepassing zijn.
§4. Het nieuwe personeelslid wordt op het einde van de inwerkingsperiode geëvalueerd door 1 leidinggevende, onder supervisie van de hogere leidinggevende, tenzij de organisatiestructuur dit niet toelaat.
§5. De leidinggevende en hogere leidinggevende streven naar een consensus over de eindconclusie van de evaluatie en het voorstel van evaluatiegevolg. Indien de leidinggevenden niet tot overeenstemming komen, is het standpunt van de hogere leidinggevende doorslaggevend.
§6. De leidinggevende voert de gesprekken met het personeelslid en maakt de vereiste documenten op. Hij bezorgt alle partijen een getekend exemplaar van deze documenten en maakt vervolgens het origineel exemplaar over aan de Directie HRM.
§7. In geval van afwezigheid van de leidinggevende, duidt de hogere leidinggevende, in overleg met provinciegriffier, een nieuwe leidinggevende aan, al dan niet tijdelijk.
§8. Bij gebrek aan een hogere leidinggevende duidt de leidinggevende bevoegd voor de betrokken directie, een vervangende hogere leidinggevende aan. In geval dat de hogere leidinggevende zelf een lid van het managementteam is, duidt de provinciegriffier een ander lid van het managementteam aan.
§9. De hogere leidinggevende bewaakt de kwaliteit van de gesprekken en de documenten en bemiddelt indien nodig. Hij kan op eigen vraag, op vraag van de leidinggevende of op verzoek van het personeelslid, aanwezig zijn bij de gesprekken.
Artikel 46.
De afsprakennota’s en verslagen opgemaakt in het kader van de inwerkingsperiode worden in kwalitatief beschrijvende vorm opgesteld, gedateerd en door beide partijen (digitaal) ondertekend. Ze worden, samen met de ondertekende functiebeschrijving, opgenomen in het digitale personeelsdossier.
Artikel 47.
§1. Het resultaat van de eindevaluatie van de inwerkingsperiode is ofwel gunstig ofwel ongunstig.
Als de betrokken medewerker weigert te ondertekenen, zal de leidinggevende dit vermelden op de stukken. In dat geval worden ook de mails of briefwisseling die getuigen van de kennisname opgenomen in het dossier.
§2. Het personeelslid ontvangt een kopie van zijn definitief evaluatieverslag en tekent voor ontvangst. Bij weigering om te tekenen, wordt het definitieve evaluatieverslag tegen ontvangstbewijs afgegeven of aangetekend opgestuurd. Het evaluatieresultaat van het personeelslid wordt opgenomen in het (digitale) personeelsdossier.
§3. De evaluatie met evaluatieresultaat ongunstig in de inwerkingsperiode geeft aanleiding tot een definitieve ambtsneerlegging van het statutaire personeelslid in de inwerkingsperiode of tot ontslag voor het contractuele personeelslid.
§4. Na afloop van de inwerkingsperiode behoudt het statutaire personeelslid zijn hoedanigheid van personeelslid in de inwerkingsperiode, tot de aanstellende overheid beslist over de verdere aanstelling of het ontslag.
Artikel 48.
§1. Het personeelslid in de inwerkingsperiode dat wordt ontslagen heeft een opzeggingstermijn volgens de arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978.
§2. Het ontslag wordt betekend met een aangetekende brief, die de datum van uitwerking vermeldt. Daarbij wordt het statutaire personeelslid in voorkomend geval geïnformeerd over alle verplichtingen die voortvloeien uit de wet van 20 juli 1991 houdende sociale en diverse andere bepalingen.
§3. Het personeelslid dat ontslagen wordt wegens definitief vastgestelde beroepsongeschiktheid krijgt maximaal één dag per week vrij voor een deelname aan een sollicitatieprocedure bij een andere werkgever. Het personeelslid stelt zijn leidinggevende op voorhand in kennis van de afwezigheid voor deelname aan een sollicitatieprocedure.
Artikel 48bis.
§1. De provinciegriffier formuleert het gemotiveerde voorstel tot ontslag op basis van het evaluatieverslag met ongunstig evaluatieresultaat op het einde van de inwerkingsperiode, vermeld in artikel 47.
Het personeelslid en zijn leidinggevende worden daarvan op de hoogte gebracht uiterlijk binnen een termijn van 14 kalenderdagen te rekenen vanaf de ontvangst van het definitief evaluatieverslag.
§2. De aanstellende overheid beslist over het ontslag na een evaluatie met evaluatieresultaat ongunstig.
De aanstellende overheid biedt het personeelslid de mogelijkheid om gehoord te worden. De aanstellende overheid beslist over het ontslag uiterlijk binnen een termijn van 28 kalenderdagen volgend op de kennisgeving aan het personeelslid van het voorstel tot ontslag.
Afdeling II. Specifieke bepalingen in het kader van interne mobiliteit en bevordering
Artikel 49.
De inwerkingsperiode voor personeelsleden die in het kader van een procedure interne mobiliteit of bevordering een nieuwe functie opnemen, duurt 3 maanden.
Artikel 50.
§1. Binnen de maand na start van het opnemen van de nieuwe functie voert de leidinggevende met het personeelslid een planningsgesprek.
§2. Tijdens het planningsgesprek worden, op basis van de functiebeschrijving, concrete afspraken rond de actieve inwerking van het personeelslid in zijn functie en zijn integratie in de provinciale diensten gemaakt. De duur van de inwerkingsperiode en de evaluatiecriteria die van toepassing zijn voor de beoordeling van de inwerkingsperiode, worden besproken. Het feedbackgesprek resulteert in een afsprakennota.
§3. Op het einde van de 2de maand na start van het opnemen van de nieuwe functie vindt een feedbackgesprek tussen het personeelslid en de leidinggevende plaats.
Tijdens dit gesprek worden zowel de positieve punten als de groeipunten, het persoonlijk functioneren, inclusief eventuele welzijnsaspecten, de te behalen doelstellingen en ontwikkelings- en ondersteuningsnoden besproken. De medewerker kan tijdens het gesprek aangeven aan zijn leidinggevende wat hij van de leidinggevende nodig heeft. Het feedbackgesprek resulteert in een (al dan niet aangepaste) afsprakennota.
§4. Op het einde van de derde maand, na start van het opnemen van de nieuwe functie vindt een evaluatiegesprek, zoals bedoeld in artikel 45 tussen het personeelslid en de leidinggevende plaats.
§5. Na een evaluatiegesprek stelt de leidinggevende de eindevaluatie vast in een kwalitatief beschrijvend evaluatieverslag dat het evaluatieresultaat op afdoende wijze onderbouwt.
§6. In afwijking van artikel 47§3 keert het personeelslid dat na het verstrijken van de inwerkingsperiode op grond van een ongunstig resultaat van de eindevaluatie, ontoereikend functioneert in zijn nieuwe functie terug naar zijn vorige functie.
§7. Indien de evaluatie niet plaatsvindt binnen in de maand na het verstrijken van de in §4 voorziende termijn, wordt deze geacht gunstig te zijn.
Afdeling III. De aanstelling in statutair verband
Artikel 51.
Het statutaire personeelslid in de inwerkingsperiode wordt aangesteld in statutair verband, op voorwaarde dat het
1° voldoet aan de algemene toelatingsvoorwaarden en aan de aanwervingsvoorwaarden die voor de functie van toepassing zijn
2° de inwerkingsperiode heeft afgesloten met een gunstig resultaat voor de evaluatie.
Het statutaire personeelslid wordt aangesteld in statutair verband uiterlijk binnen een termijn van één maand na afloop van de inwerkingsperiode en gaat in op de datum waarop de inwerkingsperiode effectief verstreken is.
In hetzelfde besluit wordt Titel II, Hoofdstuk VIII opgeheven en vervangen als volgt:
Hoofdstuk VIII. Permanente feedback, bijsturing en opvolging
Afdeling I. Permanente feedback
Artikel 52.
Dit hoofdstuk is niet van toepassing op de opvolging, bijsturing en evaluatie van
Artikel 53.
§1. Elk personeelslid heeft gedurende de volledige loopbaan recht op feedback en opvolging over zijn wijze van functioneren. Dit in de vorm van permanente informele en formele feedback.
§2. De leidinggevende en eventueel de hogere leidinggevende stroomlijnen het inhoudelijk samenbrengen van deze feedback.
§3. Het doel van deze feedbackcultuur is het stimuleren van de verdere ontwikkeling van het personeelslid en het functioneren te optimaliseren.
§4. Feedback omvat zowel positieve punten als groeipunten. Het uitwisselen van feedback gebeurt op een constructieve en respectvolle manier. We streven ernaar dat er in de feedbackcultuur een permanente wisselwerking is van feedback geven en krijgen tussen alle betrokken partijen op de werkvloer. Dit betekent dat er niet meer gewacht wordt op geijkte momenten maar dat er een voortdurend proces van feedback geven en ontvangen ontstaat.
§5. De Directie HRM monitort dit proces en biedt, waar nodig, ondersteuning zodat het permanente feedbackgebeuren kan groeien in de organisatie.
Artikel 54.
Minstens 1 keer per jaar, in de periode 1 februari tot en met 30 april vindt een formeel geregistreerd feedbackgesprek tussen rechtstreeks leidinggevende en het personeelslid plaats tenzij een bijsturingstraject wordt opgestart of lopende is. Dit om te stimuleren en te garanderen dat de leidinggevende minstens éénmaal per jaar de tijd neemt om uitgebreider in te gaan op het functioneren.
Artikel 55.
Het feedbackgesprek is een gesprek tussen de leidinggevende en het personeelslid met het oog op het stimuleren van de verdere ontwikkeling en het functioneren te optimaliseren. Zowel het personeelslid als zijn leidinggevende brengen te bespreken punten aan.
Tijdens dit gesprek komen volgende topics aan bod:
De medewerker kan tijdens het gesprek aangeven aan zijn leidinggevende wat hij van de leidinggevende nodig heeft. Het feedbackgesprek resulteert in een (al dan niet aangepaste) afspraken met jaardoelstellingen voor het volgende jaar.
Artikel 56.
§1. De afsprakennota’s opgemaakt in het kader van feedback worden in kwalitatief beschrijvende vorm opgesteld, gedateerd en door beide partijen (digitaal) ondertekend. Ze worden, samen met de ondertekende functiebeschrijving, opgenomen in het (digitale) personeelsdossier.
§2. Er geldt geen verplichting om informele gesprekken te registreren maar dergelijke gesprekken kunnen eveneens bijdragen tot de ontwikkeling van het personeelslid.
§3. Elk personeelslid kan op elk moment kennisnemen van zijn (digitale) personeelsdossier.
Afdeling II. Evaluatie, bijsturing en opvolging
Artikel 57.
§1. Indien het functioneren van een personeelslid niet naar verwachting is, wordt het personeelslid ondersteund met informele en formele gesprekken. Blijft het functioneren van het personeelslid ondanks deze ondersteuning en bijsturing ontoereikend, dan kan beslist worden om het personeelslid op ambtelijk niveau te evalueren.
§2. De evaluatie wordt uitgevoerd op basis van vooraf vastgestelde evaluatiecriteria. De mogelijke evaluatiecriteria zijn opgenomen in de bijlage III bij dit besluit en sluiten aan bij de functiebeschrijvingen en bij de doelstellingen van het bestuur.
§3. De provinciegriffier zorgt voor de interne organisatie van het evaluatieproces met begeleiding en ondersteuning voor de leidinggevenden en kijkt toe op het respecteren van de procedures.
§4. Het personeelslid wordt geïnformeerd over alle aspecten van het evaluatiestelsel en over de evaluatiecriteria die op hem van toepassing zijn.
Artikel 58.
§1. Het nieuwe personeelslid wordt geëvalueerd door 1 leidinggevende, onder supervisie van de hogere leidinggevende, tenzij de organisatiestructuur dit niet toelaat.
§2. De leidinggevende en de hogere leidinggevende streven naar een consensus over de eindconclusie van de evaluatie en over het voorstel van evaluatiegevolg. Indien de leidinggevenden niet tot overeenstemming over het evaluatieresultaat of over het evaluatiegevolg komen, is het standpunt van de hogere leidinggevende doorslaggevend.
§3. De leidinggevende voert de gesprekken met het personeelslid en maakt de vereiste documenten op. Hij bezorgt alle partijen een getekend exemplaar van deze documenten en maakt vervolgens het origineel exemplaar over aan de Directie HRM.
§4. In geval van afwezigheid van de leidinggevende, duidt de hogere leidinggevende, in overleg met de provinciegriffier en op basis van het personeelsplan, al dan niet tijdelijk een nieuwe leidinggevende aan.
§5. Bij gebrek aan een hogere leidinggevende duidt de leidinggevende bevoegd voor de betrokken directie een vervangende hogere leidinggevende aan. In geval dat de hogere leidinggevende zelf een lid van het managementteam is, duidt de provinciegriffier een ander lid van het managementteam aan.
§6. De hogere leidinggevende bewaakt de kwaliteit van de gesprekken en de documenten en bemiddelt indien nodig. Hij kan op eigen vraag, op vraag van de leidinggevende of op verzoek van het personeelslid, aanwezig zijn bij de gesprekken.
Artikel 59.
Het evaluatieresultaat is gunstig of ongunstig. Met als doel het functioneren te verbeteren, krijgen de personeelsleden met een ‘ongunstig’ evaluatieresultaat een intensieve begeleiding.
Artikel 60.
§1. Binnen de maand na het evaluatiegesprek met als resultaat ongunstig volgt, in aanwezigheid van een lid van de Directie HRM, het bijsturingsgesprek.
In dit gesprek:
Het gesprek resulteert in een kwalitatief beschrijvend verslag met actieplan dat opgenomen wordt in het digitale personeelsdossier. Het personeelslid tekent het verslag voor kennisneming.
Het bijsturingstraject loopt minimaal 6 of maximaal 9 maanden. Deze termijn gaat in vanaf de dag van het bijsturingsgesprek.
§2. Tussentijds volgt er minimaal 1 opvolgingsgesprek tussen de leidinggevende en het personeelslid in aanwezigheid van een lid van de Directie HRM. Dit resulteert in een (al of niet aangepaste) actieplan.
§3. Op het einde van het bijsturingstraject vindt er een nieuwe evaluatie over het functioneren plaats. Het evaluatiegesprek vindt maximaal 2 weken na het verstrijken van de einddatum van het bijsturingstraject plaats en resulteert in een beschrijvend kwalitatief verslag met een evaluatieresultaat.
§4. Het personeelslid kan ten vroegste geëvalueerd worden wanneer er na het laatste formele gesprek ten minste 3 maanden prestaties zijn verricht.
§5. Het bijsturingstraject kan eenmalig met 3 maanden gemotiveerd worden verlengd door de leidinggevende, in overleg met de hogere leidinggevende, in het geval dat het personeelslid:
Het evaluatiegesprek bedoeld in §3, vindt plaats op het einde van het verlengde traject.
§6. Krijgt het personeelslid op het einde van het bijsturingstraject een ‘gunstig’, dan blijft het personeelslid in dienst. Indien uit de eindevaluatie manifest blijkt dat het personeelslid niet voldoet, kan het personeelslid worden ontslagen wegens definitief vastgestelde beroepsongeschiktheid.
Artikel 61.
§1. De verslagen opgemaakt in het kader van evaluatie en bijsturingstraject worden in kwalitatief beschrijvende vorm opgesteld. Het personeelslid kan binnen de 14 kalenderdagen opmerkingen aan het verslag toevoegen. Het verslag met opmerkingen wordt gedateerd en door beide partijen (digitaal) ondertekend als gezien.
Als het personeelslid weigert te ondertekenen, zal de leidinggevende dit vermelden op de stukken. In dat geval worden ook de mails of briefwisseling die getuigen van de kennisname opgenomen in het dossier.
§2. Het personeelslid ontvangt een kopie van zijn definitief evaluatieverslag en tekent voor ontvangst. Bij weigering om te tekenen, wordt het definitieve evaluatieverslag tegen ontvangstbewijs afgegeven of aangetekend opgestuurd. Het evaluatieresultaat van het personeelslid wordt opgenomen in het (digitale) personeelsdossier.
§3. Het personeelslid heeft het recht zijn afsprakennota’s en verslagen in het kader van de feedback en evaluatie te raadplegen.
Artikel 62. Het evaluatieresultaat is gunstig of ongunstig.
Artikel 63. De leidinggevende formuleert, in overleg met de hogere leidinggevende en op basis van het door het personeelslid ondertekende evaluatieverslag, een voorstel van evaluatiegevolg aan de provinciegriffier.
Artikel 64.
§1. Het personeelslid met een gunstig evaluatieresultaat stroomt door naar de feedbackcyclus.
§2. Voor het personeelslid met een eerste ongunstig evaluatieresultaat wordt het bijsturingstraject zoals bepaald in artikel 60 opgestart.
§3. Voor het personeelslid met een tweede opeenvolgend ongunstig evaluatieresultaat wordt een ontslagprocedure opgestart.
Artikel 65.
§1. De provinciegriffier formuleert het gemotiveerde voorstel tot ontslag wegens definitief vastgestelde beroepsongeschiktheid op basis van het evaluatieverslag met ongunstig evaluatieresultaat op het einde van het bijsturingstraject, vermeld in artikel 60.
Het personeelslid en zijn leidinggevende worden daarvan op de hoogte gebracht uiterlijk binnen een termijn van 14 kalenderdagen te rekenen vanaf de ontvangst van het definitief evaluatieverslag.
§2. De aanstellende overheid beslist over het ontslag wegens definitief vastgestelde beroepsongeschiktheid na een evaluatie met evaluatieresultaat ongunstig.
De aanstellende overheid biedt het personeelslid de mogelijkheid om gehoord te worden. De aanstellende overheid beslist over het ontslag uiterlijk binnen een termijn van 28 kalenderdagen volgend op de kennisgeving aan het personeelslid van het voorstel tot ontslag.
Artikel 66.
§1. Het ontslag wegens definitief vastgestelde beroepsongeschiktheid na een evaluatie met ongunstig resultaat wordt met een aangetekende brief betekend. Daarbij wordt de datum van uitwerking vermeld en wordt het statutaire personeelslid geïnformeerd over alle verplichtingen van bestuur en personeelslid die voortvloeien uit de wet van 20 juli 1991 houdende sociale en diverse andere bepalingen.
§2. Het personeelslid, dat wordt ontslagen wegens definitief vastgestelde beroepsongeschiktheid naar aanleiding van een evaluatie met evaluatieresultaat ongunstig heeft een opzeggingstermijn bepaald in artikel 37.2. van de Wet op de Arbeidsovereenkomst van 3 juli 1978 en latere wijzigingen.
§3. Tussen de aanstellende overheid en het personeelslid kan, in onderling akkoord, de opzeggingstermijn dat ontslagen wordt wegens definitief vastgestelde beroepsongeschiktheid, worden ingekort.
De opzeggingstermijn begint op de maandag die volgt op de week waarin de opzegging wordt meegedeeld.
§4. Het personeelslid dat ontslagen wordt wegens definitief vastgestelde beroepsongeschiktheid krijgt maximaal één dag per week vrij voor een deelname aan een sollicitatieprocedure bij een andere werkgever. Het personeelslid stelt zijn leidinggevende op voorhand in kennis van de afwezigheid voor deelname aan een sollicitatieprocedure.
§5. Het personeelslid mag tijdens de opzeggingstermijn tijdens de werkuren op vooraf afgesproken momenten en onder toezicht van zijn leidinggevende gebruik maken van de volgende hulpmiddelen voor het zoeken van een andere werkgever:
1° PC en internet
2° fotokopieerapparaat
3° telefoon.
§6. Het personeelslid met vijf jaar of meer dienst bij het bestuur krijgt op zijn verzoek dienstvrijstelling om een sollicitatietraining te volgen.
§7. Aan het personeelslid met vijf jaar of meer dienst bij het bestuur wordt begeleiding aangeboden bij het zoeken naar een andere werkgever.
Afdeling IV. Het beroep tegen de ongunstige evaluatie
Artikel 67. Het personeelslid kan beroep aantekenen tegen de evaluatie met het evaluatieresultaat ongunstig in het kader van de inwerkingsperiode en op het einde van het bijsturingstraject.
Bij een negatieve evaluatie wordt aan het personeelslid meegedeeld waar hij in beroep kan gaan.
Artikel 68.
§1. Om ontvankelijk te zijn, moet:
§2. Het personeelslid krijgt een gedateerde ontvangstmelding van zijn beroep.
Artikel 69.
§ 1. Voor alle personeelsleden wordt een beroepsinstantie opgericht. De beroepsinstantie bestaan uit:
De leden beantwoorden aan volgende criteria:
1°. ze bekleden een functie van minstens dezelfde graad dan het personeelslid dat hoger beroep aantekent
2°. ze hebben minimum 2 jaar dienstanciënniteit en zijn vertrouwd met de dienst of afdeling waar het personeelslid dat beroep aantekent, werkt.
Leden van de provincieraad en van de deputatie, de provinciegriffier en de leidinggevenden van het personeelslid dat beroep aantekent, mogen geen deel uitmaken van de beroepsinstantie.
De beroepsinstantie bestaat bij voorkeur uit leden van verschillend geslacht.
Aanverwanten tot de tweede graad van de persoon die beroep aantekent, worden geweerd.
§ 2. Wanneer het beroep is ingesteld door een lid van het managementteam of wanneer er onvoldoende personeelsleden zijn, die beantwoorden aan de criteria vermeld in §1, bestaat de beroepsinstantie in afwijking op de bepalingen van §1 uitsluitend of deels uit externe consultants gespecialiseerd in coaching en evaluatie, met dien verstande dat er steeds drie leden moeten zijn.
§3. De leden van de beroepsinstantie worden nominatief aangesteld door de aanstellende overheid.
§4. Een HR-medewerker sluit aan als notulist. De notulist is aanwezig tijdens de vergadering zonder stemrecht.
Artikel 70.
§1. De beroepsinstantie moet voltallig zijn bij de behandeling van een beroep. De voorzitter leidt de werkzaamheden van de beroepsinstantie. De beroepsinstantie onderzoekt het beroep.
§2. Uiterlijk 10 kalenderdagen voor de zitting wordt het personeelslid uitgenodigd voor de zitting van de beroepsinstantie en wordt het dossier met de bijbehorende documenten uit het bijsturingstraject aan de leden van de beroepsinstantie bezorgd.
§3. De beroepsinstantie hoort het personeelslid en de leidinggevenden binnen een termijn van 30 kalenderdagen na de gedateerde ontvangstmelding van het beroep.
Artikel 71.
§1. Het personeelslid, zijn leidinggevende en de hogere leidinggevende worden gelijktijdig gehoord in een tegensprekelijke hoorzitting onder leiding van de voorzitter van de beroepsinstantie. Het personeelslid kan zich laten bijstaan door een persoon van zijn keuze. Het personeelslid krijgt de kans om als laatste nog eenmaal het woord te nemen.
§2. Van de hoorzitting wordt ter zitting een kwalitatief en uitgebreid verslag gemaakt. Het verslag geeft de standpunten van de leidinggevenden en van het personeelslid weer. De secretaris en de voorzitter van de beroepsinstantie ondertekenen het verslag. Het verslag maakt deel uit van het beroepsdossier.
Artikel 72.
§1. De beroepsinstantie beraadslaagt over haar bevindingen en formuleert eenparig een gemotiveerde beslissing tot bevestiging of tot aanpassing van de evaluatie en het evaluatieresultaat.
Als er geen eenparig gemotiveerde beslissing tot stand komt, worden de verschillende standpunten weergegeven en ter stemming aan de leden van de beroepsinstantie voorgelegd. Alle leden zijn daarbij stemgerechtigd. De notulist is niet stemgerecht zoals bepaald in
artikel 69, §4. De stemming is geheim. Het meerderheidsstandpunt bepaalt de gemotiveerde beslissing. Bij staking van stemmen wordt het meest voordelige standpunt voor het personeelslid ingenomen.
Artikel 73.
§1. Binnen een termijn van 7 kalenderdagen, te rekenen vanaf de datum van het nemen van de beslissing, deelt de secretaris de bevestiging of de aanpassing van het evaluatieresultaat mee aan het personeelslid, provinciegriffier en aan de leidinggevenden. De kennisgeving gebeurt schriftelijk.
§2. Bij bevestiging van de bestaande evaluatie wordt de bevestigingsbeslissing voor kennisneming door het personeelslid en door de leidinggevenden ondertekend binnen een termijn van 10 kalenderdagen. De beslissing maakt deel uit van het evaluatiedossier.
§3. Bij aanpassing van de evaluatie en van het evaluatieresultaat wordt de aangepaste evaluatie voor kennisneming door het personeelslid en door de leidinggevenden ondertekend binnen een termijn van 10 kalenderdagen. De beslissing maakt deel uit van het evaluatiedossier.
§4. De aangepaste evaluatie komt in de plaats van de eerdere evaluatie die het voorwerp was van het beroep en vervangt de eerdere evaluatie in het feedbackdossier en in het personeelsdossier.
§5. Bij weigering om te tekenen, wordt de gemotiveerde beslissing tegen ontvangstbewijs afgegeven of aangetekend opgestuurd binnen de 7 kalenderdagen.
§6 Aan het definitieve evaluatieresultaat worden de gevolgen gekoppeld zoals bepaald in artikel 64.
Artikel 74.
Als de beroepsinstantie in een beroep als vermeld in artikel 69, geen beslissing neemt binnen de termijn vastgesteld in artikel 70§3 dan is het evaluatieresultaat gunstig en past de provinciegriffier de evaluatie en het evaluatieresultaat in die zin aan.
In hetzelfde besluit wordt in Titel II, een Hoofdstuk VIIIbis “Specifieke bepalingen voor de evaluatie van de provinciegriffier en de financieel beheerder” ingevoegd dat de hiernavolgende artikels bevat:
Hoofdstuk VIIIbis. Specifieke bepalingen voor de evaluatie van de provinciegriffier en de financieel beheerder
Afdeling I. Permanente feedback
Artikel 75. §1. De provinciegriffier en de financieel beheerder hebben gedurende de volledige loopbaan recht op feedback en opvolging van de deputatie over hun manier van functioneren. Dit in de vorm van permanente informele en formele feedback.
Het doel van deze feedbackcultuur is het stimuleren van de verdere ontwikkeling van de provinciegriffier en de financieel beheerder en het functioneren te optimaliseren.
§2. Feedback omvat zowel positieve punten als groeipunten. Het uitwisselen van feedback gebeurt op een constructieve en respectvolle manier.
§3. De formele feedback resulteert in schriftelijke afspraken over bepaalde aandachtspunten. De functiehouder en de deputatie ondertekenen de afspraken en krijgen er een exemplaar van.
Afdeling II. Inwerkingsperiode
Artikel 76.
§1. Binnen de 3 maanden na indiensttreding voert de provinciegriffier een planningsgesprek met de deputatie. De financieel beheerder voert een planningsgesprek met de provinciegriffier en de deputatie.
§2. Tijdens het planningsgesprek worden op basis van de functiebeschrijving, concrete afspraken gemaakt rond:
§3. De afspraken worden schriftelijk vastgelegd, ondertekend door beide partijen en ter kennisgeving overgemaakt aan de leden van het evaluatiecomité, zoals vermeld in artikel 78.
§4. Als de eerste helft van de inwerkingsperiode verstreken is, zal een tussentijds feedbackgesprek gevoerd worden tussen:
1. de provinciegriffier en de deputatie
2. de financieel beheerder, de deputatie en de provinciegriffier.
In het tussentijds feedbackgesprek wordt een stand van zaken opgemaakt over de mate waarin de inwerking van de functiehouder in zijn functie vordert en hij voldoet aan de functievereisten. Zo nodig worden bijsturingen afgesproken. Het tussentijds feedbackgesprek heeft de waarde van een formeel communicatiemoment en komt niet in de plaats van de eindevaluatie van de inwerkingsperiode.
§5. Ten laatste 1 maand voor het einde van de inwerkingsperiode vindt de eindevaluatie van de inwerkingsperiode plaats. Het voorbereidend rapport van de externe deskundigen in personeelsbeleid wordt ingeleverd bij het evaluatiecomité dat de eindevaluatie uitspreekt voor het verstrijken van de inwerkingsperiode.
De regels voor de opmaak van het voorbereidend rapport die van toepassing zijn op de evaluatie tijdens de loopbaan zijn ook van toepassing op de evaluatie van de inwerkingsperiode.
Bij staking van stemmen is het evaluatieresultaat gunstig.
§6. Het resultaat van de eindevaluatie van de inwerkingsperiode is gunstig of ongunstig.
§7. De functiehouder die na het verstrijken van de inwerkingsperiode een ongunstig evaluatieresultaat heeft, wordt door de raad ontslagen.
§8. Het ontslag wordt gegeven in overeenstemming met de bepalingen opgenomen in artikel 48.
Artikel 77.
De provincieraad neemt de beslissing tot ontslag uiterlijk drie maanden na evaluatie van de inwerkingsperiode van het evaluatiecomité.
Afdeling III. Evaluatie tijdens de loopbaan
Artikel 78.
§1 De provinciegriffier en de financieel beheerder worden 2 maal per legislatuur geëvalueerd door een evaluatiecomité, bestaande uit de deputatie, inclusief de gouverneur (als voorzitter van de deputatie), en de voorzitter van de provincieraad.
Deze evaluatie gebeurt bij voorkeur:
De provinciegriffier en de financieel beheerder worden geëvalueerd, als ze ten minste drie maanden prestaties verricht hebben. De evaluatie wordt uitgesteld zolang de minimale duur van de prestaties nog niet bereikt is. De provinciegriffier en de financieel beheerder worden pas geëvalueerd na de diensthervatting op het ogenblik dat de minimale prestatietermijn werd bereikt.
§2. De evaluatie gebeurt op basis van vooraf vastgestelde evaluatiecriteria.
De mogelijke evaluatiecriteria zijn opgenomen in bijlage III bij dit besluit en worden vastgesteld voor:
1° de provinciegriffier: na overleg van de functiehouder met de deputatie
2° de financieel beheerder: na overleg van de functiehouder met de provinciegriffier en de deputatie.
§3. De onafhankelijkheid waarmee de financieel directeur bepaalde taken, vermeld in het decreet lokaal bestuur, uitvoert, mag niet het voorwerp zijn van evaluatie. De mate waarin de financieel directeur zich inzet voor de uitvoering van die taken is wel een aandachtspunt in de evaluatie.
§4. De evaluatie vindt plaats op basis van een voorbereidend rapport, opgesteld door externe deskundigen in personeelsbeleid.
Het voorbereidend rapport van de externe deskundigen bevat per evaluatiecriterium de relevante informatie, die ingewonnen wordt met behulp van:
1° een vragenlijst gericht aan de medewerkers van de functiehouder en de leden van het managementteam over de wijze van functioneren van de functiehouder
2° een vragenlijst gericht aan de deputatie, de gouverneur en de voorzitter van de provincieraad, waarin hun feedback gevraagd wordt over de wijze van functioneren van de functiehouder
3° een interview met de functiehouder, gebaseerd op de evaluatiecriteria, op het resultaat van de feedbackvragenlijst en op de bestaande resultaatverbintenissen of afspraken met de deputatie en de voorzitter van de provincieraad.
De vragenlijst vermeld in punt 1° en 2° heeft betrekking op de vastgestelde evaluatiecriteria en wordt anoniem ingevuld. De resultaten worden verwerkt tot conclusies over de evaluatiecriteria. De ingevulde vragenlijsten maken geen deel uit van het evaluatiedossier.
De conclusies van de vragenlijst in 1° en van het interview met de functiehouder worden per evaluatiecriterium verwerkt in het voorbereidend rapport. De conclusies van de vragenlijst in 2° en van het evaluatiegesprek worden per evaluatiecriterium verwerkt in het verslag van het evaluatiecomité.
§5. Op basis van het voorbereidend rapport vindt een evaluatiegesprek plaats tussen de functiehouder en het evaluatiecomité.
Artikel 79.
Het evaluatieresultaat is gunstig of ongunstig.
Artikel 80.
§1. Het evaluatiecomité stemt over het evaluatieresultaat gunstig of ongunstig.
Bij staking van stemmen is het evaluatieresultaat gunstig.
§2. Na een ongunstige evaluatie wordt een bijsturingstraject van 12 maanden opgestart. Op het einde van dit traject vindt opnieuw een evaluatie plaats.
§3. De provincieraad beslist over het ontslag wegens beroepsongeschiktheid. Hij hoort de betrokkene vooraf.
§4. Het ontslag van de vast aangestelde statutaire functiehouder verloopt volgens de regels, vermeld in artikel 66.
In hetzelfde besluit wordt artikel 96 opgeheven en vervangen als volgt:
Het personeelslid in de inwerkingsperiode neemt deel aan een leertraject dat zijn integratie in het bestuur en zijn inwerking in de functie bevordert.
Het leertraject bestaat uit:
1° een introductiepakket over de werking van het provinciebestuur
2° kennismaking met de wetgeving/procedures/technieken die eigen zijn aan de functie en aan de dienst waarvan de functie deel uitmaakt
3° kennismaking met de rechtspositieregeling
4° deontologie.
In hetzelfde besluit wordt artikel 97, 7° opgeheven en vervangen als volgt:
7° in het kader van de opleiding van leidinggevende.
In hetzelfde besluit wordt in de artikelen 117, 118, 119, 120 en 121 telkens de zinsnede “en een gunstig evaluatieresultaat” opgeheven.
In hetzelfde besluit wordt in de artikelen 125, 129, 130, 131, 132, 139 en 428 telkens de zinsnede “een gunstig evaluatieresultaat gekregen hebben voor de laatste (tussentijdse) periodieke evaluatie” opgeheven en vervangen door de zinsnede “niet deelnemen aan een bijsturingstraject.
In hetzelfde besluit wordt Titel II, Hoofdstuk XII, Afdeling V opgeheven.
In hetzelfde besluit wordt het opschrift van Titel III, Hoofdstuk I, Afdeling III opgeheven en vervangen als volgt:
Titel III, Hoofdstuk I, Afdeling III. Dienstverband inwerkingsperiode, beloning en functionele loopbaan van de mandaathouder
In hetzelfde besluit wordt artikel 148§2 opgeheven en vervangen als volgt:
§2. De inwerkingsperiode voor de mandaatfuncties is:
1° voor mandaathouders die in statutair dienstverband aangesteld worden in een mandaatfunctie: 12 maanden;
2° voor mandaathouders die in contractueel dienstverband aangesteld worden in een mandaatfunctie: 12 maanden.
De mandaathouder in de inwerkingsperiode wordt tussentijds onderworpen aan een evaluatie. De tussentijdse evaluatie wordt uitgevoerd na een periode van zes maanden.
Voor de evaluatie tijdens de inwerkingsperiode gelden de volgende bepalingen:
1° voor een mandaat in een decretale graad zijn de bepalingen van artikels 75 en volgende houdende specifieke bepalingen voor de evaluatie van de provinciegriffier en de financieel beheerder van toepassing 2° voor een mandaat in een niet-decretale graad: de evaluatie van de inwerkingsperiode voor het gewone personeel is met uitzondering van de mogelijkheid van verlenging van de inwerkingsperiode van overeenkomstige toepassing op de evaluatie van de inwerkingsperiode van de mandaathouder.
De mandaathouder die ongunstig geëvalueerd wordt bij de eindevaluatie van de inwerkingsperiode of bij de tussentijdse evaluatie in §2, wordt van zijn mandaat ontheven.
In hetzelfde besluit wordt artikel 151§1 opgeheven en vervangen als volgt:
Drie maanden voor de afloop van de mandaatperiode, krijgt de mandaathouder een eindevaluatie over de afgelopen mandaatperiode, waarbij rekening gehouden wordt met de evaluaties tijdens het mandaat. Wanneer er, binnen een periode van 9 maanden, voorafgaand aan de eindevaluatie een evaluatie heeft plaatsgevonden, geldt het evaluatieresultaat als eindevaluatie over de afgelopen mandaatperiode.
In hetzelfde besluit wordt artikel 155 opgeheven en vervangen als volgt:
Onder opdrachthouderschap wordt verstaan: de belasting van een personeelslid in dienst met een in de tijd beperkte opdracht die zijn functie, naar taakinhoud, verantwoordelijkheden en functievereisten aanzienlijk verzwaart.
Het opdrachthouderschap kan alleen toegepast worden op functies in graden van niveau A, B en C en op personeelsleden die hun inwerkingsperiode beëindigd hebben.
In hetzelfde besluit wordt artikel 160 opgeheven en vervangen als volgt:
Een contractueel personeelslid in dienst dat niet meer in de inwerkingsperiode zit en dat met de waarneming instemt, komt voor de waarneming van een hogere functie in aanmerking onder dezelfde voorwaarden als het vast aangestelde statutaire personeelslid, met dien verstande dat:
1° de waarneming in een betrekking die niet definitief vacant is, nooit langer dan twee jaar mag duren;
2° aan de waarnemer voor de duur van de waarneming een salaris toegekend wordt in de salarisschaal die verbonden is met de hogere functie.
In hetzelfde besluit wordt artikel 164§1 opgeheven en vervangen als volgt:
Het vast aangestelde statutaire personeelslid dat na een bevordering een ongunstig evaluatieresultaat krijgt bij afloop van de inwerkingsperiode, wordt opnieuw aangesteld in zijn vorige functie, of in een andere, vacante functie van zijn vorige graad, als zijn vorige functie niet meer vacant is.
In hetzelfde besluit wordt artikel 216 opgeheven en vervangen als volgt:
De volgende zaken geven aanleiding tot de definitieve ambtsneerlegging van het statutaire personeelslid in de inwerkingsperiode:
1° het vrijwillige ontslag
2° het ontslag wegens de definitief vastgestelde beroepsongeschiktheid naar aanleiding van het evaluatieresultaat ongunstig voor de eindevaluatie van de inwerkingsperiode, vermeld in artikels 47 en 48.
In hetzelfde besluit wordt artikel 217§1 opgeheven en vervangen als volgt:
§1. De volgende zaken geven aanleiding tot de definitieve ambtsneerlegging van het vast aangestelde statutaire personeelslid:
1° het vrijwillig ontslag
2° de definitief vastgestelde beroepsongeschiktheid naar aanleiding van de evaluatie met het evaluatieresultaat ongunstig, zoals bedoeld in artikel 65
3° de pensionering ingevolge de toepassing van de pensioenwetgeving
4° het bereiken van de leeftijd van 65 jaar.
In hetzelfde besluit wordt artikel 431 opgeheven en vervangen als volgt:
§1. De procedureregels die van toepassing waren bij de start van de proefperiode en de evaluatieperiode die doorloopt na de datum van inwerkingtreding van deze rechtspositieregeling, blijven van toepassing op die lopende proef- en evaluatieperiode.
§2. De positieve en negatieve gevolgen van de evaluatie vastgesteld in artikel 64 gelden pas vanaf de eerstvolgende volledige feedbackcyclus.
§3. Voor de personeelsleden waarvan de lopende evaluatieperiode in toepassing van het huidige administratief statuut eindigt in of vóór de maand januari 2024, start de eerste feedbackcyclus in toepassing van dit besluit op 1 februari 2024.
Voor de personeelsleden waarvan de lopende evaluatieperiode in toepassing van het huidige administratief statuut eindigt na de maand januari 2024 start de eerste feedbackcyclus in toepassing van dit besluit de eerste dag van de maand volgend op hun evaluatie.
In hetzelfde besluit wordt er in Titel XI, Hoofdstuk I, Afdeling II een artikel 431bis ingevoegd:
Artikel 431bis.
§1. De inwerkingsperiode voor het statutaire personeelslid zoals vastgesteld in Titel II, Hoofdstuk VII, artikelen 41 tot en met 51 moet worden beschouwd als de proefperiode voor statutairen.
§2. De bepalingen van het BVR, met betrekking tot de proefperiode, worden toegepast voor zover deze afwijken van de bepalingen in dit besluit tot het moment dat dezen worden opgeheven.
In hetzelfde besluit wordt er in Titel XI, Hoofdstuk I, Afdeling II een artikel 431ter ingevoegd:
Artikel 431ter.
De bepalingen van het BVR, met betrekking tot de opzegtermijn, worden toegepast voor zover deze afwijken van de bepalingen in dit besluit tot het moment dat de bepalingen van het BVR worden opgeheven.
In Bijlage II bij hetzelfde besluit wordt de zinsnede “een gunstig evaluatieresultaat gekregen hebben voor de laatste periodieke evaluatie” steeds opgeheven en vervangen door de zinsnede “niet deelnemen aan een bijsturingstraject”.
In Bijlage III bij hetzelfde besluit wordt het woord “functiekaart” steeds opgeheven en vervangen door het woord “functiebeschrijving”.
In Bijlage III bij hetzelfde besluit wordt het woord “gesprek” steeds opgeheven en vervangen door het woord “planningsgesprek”.
In Bijlage III bij hetzelfde besluit wordt de zinsnede “dat plaatsvindt uiterlijk binnen de maand na het evaluatiegesprek” opgeheven.
Dit besluit heeft uitwerking met ingang vanaf 25 januari 2024.