Gelet op de rechtspositieregeling van het provinciepersoneel zoals vastgesteld door de provincieraad op 2 december 2008 en de latere wijzigingen;
Gelet op het besluit van de Vlaamse Regering van 20 januari 2023 over de minimale voorwaarden waaraan de rechtspositieregeling voor lokale en provinciale besturen moet voldoen en latere wijzigingen;
Gelet op het decreet voor de gelijkschakeling van de ontslagregeling van statutaire en contractuele personeelsleden bij lokale en provinciale besturen en de inwerkingtreding op 1 oktober 2023;
Gelet op de onderhandelingen die gevoerd werden binnen de schoot van het Bijzonder Comité op 29 maart 2024;
Overwegende dat de vakbonden geen inhoudelijke opmerkingen formuleerde;
In het besluit van de provincieraad van 2 december 2008, zoals gewijzigd, wordt in artikel 1 de zinsnede “3° tot en met 8°” opgeheven en vervangen door de zinsnede “9°, 18°, 22° en 27°”.
In hetzelfde besluit wordt in artikel 2 opgeheven en vervangen als volgt:
Voor de toepassing van deze rechtspositieregeling wordt verstaan onder:
1° aanstellende overheid: het orgaan of het personeelslid dat bevoegd is voor de aanstelling, de tucht of disciplinaire sancties en het ontslag van het personeelslid
2° arbeidsovereenkomstenwet: de wet op de arbeidsovereenkomsten van 3 juli 1978 en latere wijzigingen
3° bestuur: provinciebestuur
4° bevordering: de aanstelling van een personeelslid in een functie van een graad die hoger gerangschikt is volgens de indeling en rangschikking van de graden, vermeld in artikel 223
5° bijsturingsgesprek: een gesprek dat na een evaluatie met een ongunstig evaluatieresultaat plaatsvindt, waarin:
a) de leidinggevende de aanleiding voor het bijsturingstraject verduidelijkt en aangeeft op welke punten en op welke manier de medewerker moet verbeteren
b) de duur van het bijsturingstraject wordt vastgelegd
c) de evaluatiecriteria en de mogelijke gevolgen gekoppeld aan het bijsturingstraject worden besproken
d) de mogelijke maatregelen en acties om het functioneren te verbeteren tussen de leidinggevende en het personeelslid worden besproken in aanwezigheid van de Directie HRM
Het gesprek resulteert in een kwalitatief beschrijvend verslag met actieplan dat opgenomen wordt in het digitale personeelsdossier. Het personeelslid tekent het verslag voor kennisneming.
6° BVR: het besluit van de Vlaamse Regering van 7 december 2007 houdende de minimale voorwaarden voor de personeelsformatie, de rechtspositieregeling en het mandaatstelsel van het gemeentepersoneel en het provinciepersoneel en houdende enkele bepalingen betreffende de rechtspositie van de secretaris en de ontvanger van de openbare centra voor maatschappelijk welzijn
7° BVR nieuw: kaderbesluit van de Vlaamse Regering van 20 januari 2023 tot vaststelling van de minimale voorwaarden van de rechtspositieregeling van het personeel van lokale en provinciale besturen en latere wijzigingen
8° competenties: de kennis, vaardigheden, persoonlijkheidskenmerken en attitudes die nodig zijn voor de uitoefening van een functie
9° contractuele personeelslid: elk personeelslid dat in dienst is genomen bij arbeidsovereenkomst, conform de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten
10° digitale personeelsdossier: het digitale dossier waarin alle HRM-gerelateerde informatie van 1 personeelslid gebundeld wordt binnen de Directie HRM
11° evaluatie: de procedure waarbij een oordeel wordt geveld over de manier waarop een personeelslid functioneert
12° evaluatiecriteria: de mogelijke evaluatiecriteria zijn opgenomen in de bijlage III bij dit besluit en sluiten aan bij de functiebeschrijvingen en bij de doelstellingen van het bestuur
13° feedback: de terugkoppeling aan iemand over het effect van zijn of haar gedrag of prestaties
14° feedbackgesprek: een gesprek tussen de leidinggevende en het personeelslid met het oog op het stimuleren van de verdere ontwikkeling van het personeelslid en het functioneren te optimaliseren. Tijdens dit gesprek komen volgende topics aan bod:
a) zowel de positieve punten als de groeipunten
b) de ontwikkelings- en de ondersteuningsnoden van de medewerker
c) de te behalen doelstellingen
d) het persoonlijk functioneren, inclusief eventuele welzijnsaspecten, en het functioneren binnen het team met oog voor de te behalen ontwikkelingsdoelstellingen
De medewerker kan tijdens het gesprek aangeven aan zijn leidinggevende wat hij van de leidinggevende nodig heeft. Het feedbackgesprek resulteert in een (al dan niet aangepaste) afsprakennota.
15° functiebeschrijving: de weergave van de functie-inhoud en van het functieprofiel, waaronder de competenties
16° hoofd van personeel: de provinciegriffier
17° graad: benaming voor een groep van gelijkwaardige functies of benaming voor een specifieke functie
18° interne mobiliteit: de heraanstelling van een personeelslid in een vacante functie die in dezelfde graad of in een andere graad van dezelfde rang is ingedeeld
19° inwerkingsperiode: de inwerkingsperiode beoogt de integratie van het statutaire en contractuele personeelslid in het provinciebestuur en de inwerking in zijn functie en stelt de aanstellende overheid in staat de geschiktheid van het personeelslid voor de functie te verifiëren
20° kwalitatief beschrijvend verslag: een verslag van een gesprek waarin de gemaakte afspraken en beoordelingen specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdsgebonden geformuleerd worden
21° meter/peter: een ervaren collega die het nieuwe personeelslid tijdens de inwerkingsperiode, in overleg met de leidinggevende, begeleidt en ondersteunt
22° personeelslid: zowel het statutaire personeelslid als het contractuele personeelslid
23° planningsgesprek: een gesprek tussen leidinggevende en personeelslid waarin, op basis van de functiebeschrijving, concrete afspraken rond de actieve inwerking van het personeelslid in zijn functie en zijn integratie in het provinciebestuur worden gemaakt. Het planningsgesprek resulteert in een afsprakennota
24° provinciedecreet, hier afgekort als PD: het provinciedecreet van 9 december 2005 en latere wijzigingen
25° raad: de provincieraad
26° schriftelijk:
a) een aangetekende brief
b) een brief die afgegeven wordt tegen ontvangstbewijs
c) een elektronische melding van gegevens die voldoet aan de voorwaarden, vermeld in artikel 1.5 van het Burgerlijk Wetboek, en die een bewijs oplevert van die melding, van het tijdstip waarop ze is verricht en van de authenticiteit en de integriteit van de verwerkte gegevens
27° statutaire personeelslid: elk personeelslid dat bij eenzijdige beslissing van de aanstellende overheid vast is aangesteld in statutair dienstverband of in vast dienstverband is benoemd
28° leidinggevende: iemand die aangesteld is in een functie waar leidinggeven een deel uitmaakt van de functie
29° hogere leidinggevende: iemand die aangesteld is in een functie waar leidinggeven aan een leidinggevende deel uitmaakt van de functie
30° jobstudent: student die naast zijn studie betaald werk heeft om zijn studiekosten te betalen en in zijn levensonderhoud te voorzien
31° vast aangestelde statutaire personeelslid: elk personeelslid dat bij eenzijdige beslissing van de overheid vast is aangesteld in statutair dienstverband, ook genoemd “in vast verband benoemd” in afdeling 2 van het koninklijk besluit van 28 november 1969 tot uitvoering van de wet van 27 juni 1969 tot herziening van het besluit van 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders.
In hetzelfde besluit wordt artikel 13, §3 opgeheven en vervangen als volgt:
§3. De kandidaten leveren het bewijs dat ze voldoen aan de algemene toelatingsvoorwaarden en aan alle aanwervingsvoorwaarden, de selectie uitgezonderd, voor de afloop van de selectieprocedure en binnen de opgelegde termijn.
De deputatie beoordeelt de geldigheid van de voorgelegde bewijzen. Op basis van die beoordeling wordt beslist welke kandidaten definitief tot de selectieprocedure worden toegelaten. De kandidaten die geweigerd worden, worden daarvan zonder uitstel schriftelijk op de hoogte gebracht met vermelding van de reden voor de weigering.
Voor de deelname aan de selectieprocedure volstaat een kopie of een gewoon afschrift voor de bewijzen, vermeld in het eerste lid.
Eensluidend verklaarde afschriften worden alleen gevraagd aan de kandidaten die geslaagd zijn voor de selectie.
In hetzelfde besluit wordt artikel 42 opgeheven en vervangen als volgt:
§1. De duur van de inwerkingsperiode na een externe aanwervingsprocedure is
1° voor functie van niveau E: 6 maanden
2° voor functie van niveau D: 6 maanden
3° voor functie van niveau C: 6 maanden
4° voor functie van niveau B: 9 maanden
5° voor functie van niveau A: 9 maanden.
In afwijking van het eerste lid:
1° bedraagt de duur van de inwerkingsperiode voor de provinciegriffier en de financieel beheerder 12 maanden
2° bedraagt de duur van de inwerkingsperiode in het kader van een procedure interne mobiliteit en bevordering 3 maanden
3° wordt, als de aanwervingsvoorwaarden bepalen dat de kandidaten een attest of getuigschrift kunnen behalen, de duur van de inwerkingsperiode tijdens het planningsgesprek, vastgesteld rekening houdend met de normale studieduur die nodig is om die akte te behalen.
§2. Voor de berekening van de duur van de inwerkingsperiode worden in aanmerking genomen:
1° elke periode waarin het nieuwe personeelslid effectief prestaties heeft verricht
2° de afwezigheden van 20 werkdagen of minder
3° de afwezigheden wegens jaarlijkse vakantie ongeacht de duur.
Elke periode die het personeelslid ononderbroken voor meer dan 20 werkdagen afwezig is, met uitzondering van de afwezigheden wegens jaarlijkse vakantie, heeft een evenredige verlenging van de inwerkingsperiode tot gevolg.
In afwijking hiervan kan de aanstellende overheid beslissen dat de inwerkingsperiode ten einde loopt en dat een eindevaluatie zal worden uitgesproken in geval van langdurige periodes van afwezigheid wegens ziekte of invaliditeit die de inwerkingsperiode na aanwerving zou kunnen uithollen en die een eindevaluatie van de inwerkingsperiode eindeloos zou uitstellen.
§3 De inwerkingsperiode vangt aan op het moment van de effectieve indiensttreding.
§4 In afwijking van §3 gaat de inwerkingsperiode voor contractuele personeelsleden met een vervangingsovereenkomst ten vroegste in na drie maanden aansluitende effectieve prestaties.
De afwezigheden in het kader van jaarlijkse vakantie gelden als aansluitende effectieve prestaties.
§5 In afwijking van §1, eerste lid wordt de duur van de inwerkingsperiode van een personeelslid dat reeds in dienst is en opnieuw wordt aangesteld na het doorlopen van een externe aanwervingsprocedure, gelijkgesteld met de duur voorzien in het kader van interne mobiliteit.
In hetzelfde besluit wordt artikel 43 opgeheven en vervangen als volgt:
De diensten die een kandidaat ononderbroken in tijdelijk verband heeft vervuld in dezelfde functie als de functie waarin hij aangesteld wordt, worden in aanmerking genomen voor de vaststelling van de duur van de inwerkingsperiode met uitzondering van de diensten verricht in het kader van een vervangingsovereenkomst.
In hetzelfde besluit wordt artikel 44 opgeheven en vervangen als volgt:
§1. Aan het begin van de inwerkingsperiode, en dit uiterlijk binnen de maand na de effectieve indiensttreding, voert de leidinggevende met het personeelslid een planningsgesprek.
§2. Tijdens het planningsgesprek worden, op basis van de functiebeschrijving, concrete afspraken rond de actieve inwerking van het personeelslid in zijn functie en zijn integratie in de provinciale diensten gemaakt. De evaluatiecriteria die van toepassing zijn voor de beoordeling van de inwerkingsperiode worden besproken. Het planningsgesprek resulteert in een afsprakennota.
§3. Minimaal 2 maanden en maximaal 3 maanden na de effectieve indiensttreding vindt een feedbackgesprek tussen het personeelslid en de leidinggevende plaats. Tijdens dit gesprek worden zowel de positieve punten als de groeipunten, het persoonlijk functioneren, inclusief eventuele welzijnsaspecten, de te behalen doelstellingen en ontwikkelings- en ondersteuningsnoden besproken. De medewerker kan tijdens het gesprek aangeven aan zijn leidinggevende wat hij van de leidinggevende nodig heeft. Het feedbackgesprek resulteert in een (al dan niet aangepaste) afsprakennota.
§4. Blijkt uit het feedbackgesprek dat er bijsturing nodig is, organiseert de leidinggevende, in overleg met de Directie HRM, minimaal 1 opvolgingsgesprek voor het evaluatiegesprek.
§5. Aan het einde van de inwerkingsperiode vindt er een evaluatiegesprek plaats tussen het personeelslid en de leidinggevende.
In de gevallen bedoeld in artikel 42, §1, 1° t.e.m. 3° zal het evaluatiegesprek ten vroegste 5 maanden na de effectieve indiensttreding plaatsvinden.
In de gevallen bedoeld in artikel 42, §1, 4 t.e.m. 5° zal het evaluatiegesprek ten vroegste 8 maanden na de effectieve indiensttreding plaatsvinden.
De evaluatie wordt uitgevoerd op basis van vooraf vastgestelde evaluatiecriteria. De mogelijke evaluatiecriteria zijn opgenomen in de bijlage III bij dit besluit en sluiten aan bij de functiebeschrijvingen en bij de afsprakennota’s.
§6. Na een evaluatiegesprek stelt de leidinggevende de eindevaluatie vast in een kwalitatief beschrijvend evaluatieverslag dat het evaluatieresultaat op afdoende wijze onderbouwt.
§7. Indien de evaluatie niet plaatsvindt, binnen de 3 maanden na het beëindigen van de inwerkingsperiode, wordt deze geacht gunstig te zijn.
In hetzelfde besluit wordt artikel 50 opgeheven en vervangen als volgt:
§1. Binnen de maand na het opnemen van de nieuwe functie voert de leidinggevende met het personeelslid een planningsgesprek.
§2. Tijdens het planningsgesprek worden, op basis van de functiebeschrijving, concrete afspraken rond de actieve inwerking van het personeelslid in zijn functie en zijn integratie in de provinciale diensten gemaakt. De evaluatiecriteria die van toepassing zijn voor de beoordeling van de inwerkingsperiode, worden besproken. Het planningsgesprek resulteert in een afsprakennota.
§3. Op het einde van de 2de maand na het opnemen van de nieuwe functie vindt een feedbackgesprek tussen het personeelslid en de leidinggevende plaats.
Tijdens dit gesprek worden zowel de positieve punten als de groeipunten, het persoonlijk functioneren, inclusief eventuele welzijnsaspecten, de te behalen doelstellingen en ontwikkelings- en ondersteuningsnoden besproken.
De medewerker kan tijdens het gesprek aangeven aan zijn leidinggevende wat hij van de leidinggevende nodig heeft. Het feedbackgesprek resulteert in een (al dan niet aangepaste) afsprakennota.
§4. Op het einde van de derde maand, na het opnemen van de nieuwe functie vindt een evaluatiegesprek, zoals bedoeld in artikel 45, plaats tussen het personeelslid en de leidinggevende.
§5. Na een evaluatiegesprek stelt de leidinggevende de eindevaluatie vast in een kwalitatief beschrijvend evaluatieverslag dat het evaluatieresultaat op afdoende wijze onderbouwt.
§6. In afwijking van artikel 47, §3 wordt het personeelslid dat na het verstrijken van de inwerkingsperiode op grond van een ongunstig resultaat van de eindevaluatie, ontoereikend functioneert in zijn nieuwe functie herplaatst naar zijn vorige functie in toepassing van artikel 164, §1.
Onverminderd de bepalingen van artikel 164, §1 wordt de herplaatsing ook toegepast in geval van interne mobiliteit.
§7. Indien de evaluatie niet plaatsvindt binnen in de maand na het verstrijken van de in §4 voorziende termijn, wordt deze geacht gunstig te zijn.
§8. Het personeelslid kan tijdens de gehele duur van de inwerkperiode aangeven te willen terugkeren naar zijn oorspronkelijke functie. In dergelijk geval wordt het personeelslid herplaatst in toepassing van artikel 164, §1 met uitzondering van de vereiste van een negatieve evaluatie.
Onverminderd de bepalingen van artikel 164, §1 wordt de herplaatsing ook toegepast in geval van interne mobiliteit.
In hetzelfde besluit wordt Titel II, Hoofdstuk VII, afdeling III opgeheven.
In hetzelfde besluit wordt artikel 54 opgeheven en vervangen als volgt:
§1 Minstens 1 keer per jaar, in de periode 1 februari tot en met 30 april vindt een formeel geregistreerd feedbackgesprek tussen rechtstreeks leidinggevende en het personeelslid plaats tenzij een bijsturingstraject wordt opgestart of lopende is. Dit om te stimuleren en te garanderen dat de leidinggevende minstens éénmaal per jaar de tijd neemt om uitgebreider in te gaan op het functioneren.
§2 In geval van overmacht kan de provinciegriffier gemotiveerd beslissen om af te wijken van de in §1 vermelde periode.
In hetzelfde besluit wordt artikel 55 opgeheven en vervangen als volgt:
Het feedbackgesprek is een gesprek tussen de leidinggevende en het personeelslid met het oog op het stimuleren van de verdere ontwikkeling en het functioneren te optimaliseren. Zowel het personeelslid als zijn leidinggevende brengen te bespreken punten aan.
Tijdens dit gesprek komen volgende topics aan bod:
De medewerker kan tijdens het gesprek aangeven aan zijn leidinggevende wat hij van de leidinggevende nodig heeft. Het feedbackgesprek resulteert in een (al dan niet aangepaste) afsprakennota met jaardoelstellingen voor het volgende jaar.
In hetzelfde besluit wordt artikel 60 opgeheven en vervangen als volgt:
§1. Binnen de maand na het evaluatiegesprek met als resultaat ongunstig volgt, in aanwezigheid van een lid van de Directie HRM, het bijsturingsgesprek.
In dit gesprek:
Het gesprek resulteert in een kwalitatief beschrijvend verslag met actieplan dat opgenomen wordt in het digitale personeelsdossier. Het personeelslid tekent het verslag voor kennisneming.
Het bijsturingstraject loopt minimaal 6 of maximaal 9 maanden. Deze termijn gaat in vanaf de dag van het bijsturingsgesprek.
§2. Tussentijds volgt er minimaal 1 opvolgingsgesprek tussen de leidinggevende en het personeelslid. Dit resulteert in een (al of niet aangepaste) actieplan.
§3. Op het einde van het bijsturingstraject vindt er een nieuwe evaluatie over het functioneren plaats. Het evaluatiegesprek vindt maximaal 2 weken na het verstrijken van de einddatum van het bijsturingstraject plaats en resulteert in een beschrijvend kwalitatief verslag met een evaluatieresultaat.
§4. Het bijsturingstraject kan eenmalig met 3 maanden gemotiveerd worden verlengd door de leidinggevende, in overleg met de hogere leidinggevende, in het geval dat het personeelslid:
Het evaluatiegesprek bedoeld in §3, vindt plaats op het einde van het verlengde traject.
§5. Krijgt het personeelslid op het einde van het bijsturingstraject een ‘gunstig’, dan blijft het personeelslid in dienst. Indien uit de eindevaluatie manifest blijkt dat het personeelslid niet voldoet, kan het personeelslid worden ontslagen wegens definitief vastgestelde beroepsongeschiktheid.
§6. Indien de evaluatie niet plaatsvindt, binnen de 3 maanden na het verstrijken van de einddatum van het bijsturingstraject, wordt deze geacht gunstig te zijn.
In hetzelfde besluit wordt Titel II, Hoofdstuk VIII, Afdeling IV hernummerd naar Titel II, Hoofdstuk VIII, Afdeling III.
In hetzelfde besluit wordt artikel 60 opgeheven en vervangen als volgt:
§ 1. Voor alle personeelsleden wordt een beroepsinstantie opgericht. De beroepsinstantie bestaan uit:
1° directeur HRM of plaatsvervanger – secretaris die instaat voor de administratieve opvolging
2° directeur Griffie of plaatsvervanger – voorzitter
3° vast lid van het managementteam of plaatsvervanger.
De leden beantwoorden aan volgende criteria:
1°. ze bekleden een functie van minstens dezelfde graad dan het personeelslid dat hoger beroep aantekent
2°. ze hebben minimum 2 jaar dienstanciënniteit en zijn vertrouwd met de dienst of afdeling waar het personeelslid dat beroep aantekent, werkt.
Leden van de provincieraad en van de deputatie, de provinciegriffier en de leidinggevenden van het personeelslid dat beroep aantekent, mogen geen deel uitmaken van de beroepsinstantie.
De beroepsinstantie bestaat bij voorkeur uit leden van verschillend geslacht.
Aanverwanten tot de tweede graad van de persoon die beroep aantekent, worden geweerd.
§ 2. Wanneer het beroep is ingesteld door een lid van het managementteam of wanneer er onvoldoende personeelsleden zijn, die beantwoorden aan de criteria vermeld in §1, bestaat de beroepsinstantie in afwijking op de bepalingen van §1 uitsluitend of deels uit externe consultants gespecialiseerd in coaching en evaluatie, met dien verstande dat er steeds drie leden moeten zijn.
§3. De leden van de beroepsinstantie worden nominatief aangesteld door de aanstellende overheid.
§4. Een personeelslid van de directie HRM sluit aan als notulist. De notulist is aanwezig tijdens de vergadering zonder stemrecht.
In hetzelfde besluit wordt in artikel 112 de zinsnede “op proef” opgeheven.
In hetzelfde besluit wordt artikel 122 opgeheven en vervangen als volgt:
De bevordering is de aanstelling van een personeelslid in een functie van een graad die hoger gerangschikt is conform de indeling en de rangschikking van de graden in het personeelsplan.
Het statutaire personeelslid behoudt na de bevordering steeds het statutaire dienstverband
In hetzelfde besluit wordt in de artikelen 125, 129, 130, 131, 132 en 139 telkens de zinsnede “niet deelnemen aan een bijsturingstraject” opgeheven.
In hetzelfde besluit wordt artikel 136 opgeheven en vervangen als volgt:
Onder interne personeelsmobiliteit voor de vervulling van een vacature wordt verstaan: de heraanstelling van een personeelslid in een vacante betrekking van het personeelsplan die in dezelfde graad of in een andere graad van dezelfde rang is ingedeeld.
Het statutaire personeelslid behoudt na de heraanstelling na een procedure van interne mobiliteit steeds het statutaire dienstverband.
In hetzelfde besluit wordt het laatste lid van artikel 138 opgeheven.
In hetzelfde besluit wordt artikel 151, §1 aangevuld met twee nieuwe leden die lezen als volgt:
De aanstelling van de mandaathouder die een evaluatieresultaat gunstig kreeg voor de eindevaluatie van de afgelopen mandaatperiode, wordt verlengd. Bij de verlenging zijn de procedures voor bekendmaking en selectie niet van toepassing.
De beslissing tot verlenging wordt genomen voor de afloop van de mandaatperiode. De verlenging gaat in op de dag volgend op de datum van afloop van de vorige mandaatperiode.
In hetzelfde besluit worden artikel 188, §1, 4° en 5° opgeheven.
In hetzelfde besluit wordt artikel 164§1 opgeheven en vervangen als volgt:
Het vast aangestelde statutaire personeelslid dat na een bevordering een ongunstig evaluatieresultaat krijgt bij afloop van de inwerkingsperiode, wordt opnieuw aangesteld in zijn vorige functie, of in een andere, vacante functie van zijn vorige graad, als zijn vorige functie niet meer vacant is.
In hetzelfde besluit wordt artikel 216 opgeheven en vervangen als volgt:
De volgende zaken geven aanleiding tot de definitieve ambtsneerlegging van het statutaire personeelslid in de inwerkingsperiode:
1° het vrijwillige ontslag
2° het ontslag wegens de definitief vastgestelde beroepsongeschiktheid naar aanleiding van het evaluatieresultaat ongunstig voor de eindevaluatie van de inwerkingsperiode, vermeld in artikels 47 en 48.
In hetzelfde besluit wordt artikel 325, §3 opgeheven.
In hetzelfde besluit wordt in de artikelen 330, 338, 346, 352, 360 telkens de zinsnede “, de statutair aangestelde personeelsleden op proef” opgeheven.
In hetzelfde besluit wordt in artikel 359 de zinsnede “, een statutair personeelslid op proef” opgeheven.
In hetzelfde besluit wordt in artikel 428 de zinsnede “en niet deelnemen aan een bijsturingstraject” opgeheven.
Dit besluit heeft uitwerking met ingang vanaf 25 januari 2024.